개념 없는 인식은 무지

"Percept without concept is blind" I. Kant

경험이란 어떤 일이 일어났는가 이기 보다는, 무슨 일이 일어났는가를 어떻게 이해하는가이다. 의미를 만들거나 의미를 변경하는 것도 중요하다. 그러나 더 중요한 것은 의미를 만드는 방식을 변화시키는 것이 더 근원적으로 중요하다. 인식에 개념이 부과된다면 의미가 된다. 같은 인식에 다른 개념을 부여한다면 의미의 변경 즉 인식의 전환이 일어난 것이다. 그러나 인식하는 방식/틀/구조 자체가 변화된다면 의미구조meaning perspective,  즉 인식의 지평이 확장된 것이다. 이러한 인식 구조의 변화(changes of form)을 교육계에서는 변형학습 trans-from-ative learning 이라 부르고 심리학계에서는 구조-발달주의constructive developmentalism 이라고 한다. 

bk

피그말리온 효과

redwiki: 피그말리온 효과

고대 그리이스에 살던 피그말리온이라는 조각가는 고민을 했다. 가장 아름다운 여인을 만들어야하는데 모델을 찾을 수가 없었기 때문이었다. 아무리 예쁘다는 여자를 봐도 성에 차질 않았고, 자기가 찾는 이상적인 모델을 찾을 수 없었다.

상황이 이렇게 되자 그는 모델 없이 조각을 하기로 결정했다. 현실에서는 없는, 자기 머릿속에만 있는 완벽한 아름다움을 창조하기로 한 것이다.

이 조각상은 지상의 어느 여자도 감히 비교될 수 없는 아름다움과 살아있다는 느낌이 들 정도로 완벽한 처녀의 모습이었다.

자신의 작품에 완전히 빠져 버린 피그말리온은 이 조각상이 움직이지 않는 이유가 수줍음을 많이 타기 때문이라고 생각했다. 결국 피그말리온은 자신의 조각상인 갈라테아를 깊이 흠모하게 되었다.

그는 조각상이 살아있는 것은 아닌지 확인이라도 하려는 듯 가끔씩 만지기도 하고, 끌어 안기도 하고, 여러 장신구들로 꾸미기도 하였다. 그러면서 그는 이 조각상이 단지 상아에 불과하다는 것 때문에 슬픔을 갖게 되었다. 슬픔이 깊어지자 그는 조각상에 옷을 입히고, 보석으로 장식도 해주며 한없는 애정으로 슬픔을 달랬다.

덕분에 조각상은 갈수록 더 살아있는 것 같았다. 급기야 피그말리온은 뮈로스 지방에서 나는 염료로 물들인 천을 덮은 침대와 부드러운 깃털을 넣고 만든 베개에 갈라테아를 눕히고, 그녀를 아내인양 대했다.

그러던 어느날 아프로디테의 제전이 다가왔다. 피그말리온은 이 제전에서 자기가 맡은 일을 다 끝내고 난 후 제단 앞에서 갈라테아와 같은 여인을 아내로 점지해 달라는 소원을 빌었다. 이 때 제전에 참석해 있던 아프로디테는 피그말리온의 소원을 알아채고는 그의 소원을 들어주겠다는 표시로 제단의 불길을 세 번이나 위로 솟아오르게 하였다.

소원을 빌고 집에 돌아 온 피그말리온은 침대에 있는 사랑스런 조각상에 입을 맞추었다. 그런데 이상하게도 조각상의 입술에서 온기가 느껴졌다. 피그말리온은 놀라면서 이번에는 조각상의 손을 만져보았다. 조각상은 피그말리온의 손을 잡았다.

조각상은 그의 소원대로 살아있었다. 피그말리온은 아프로디테에게 감사의 말을 올리고 기쁨에 겨워 다시 조각상에 입을 맞추었다. 조각상은 그의 입맞춤에 수줍은 듯 얼굴을 붉히며 피그말리온을 바라보았다. 이런 모습을 지켜 본 아프로디테는 자신이 맺어준 아름다운 한 쌍의 연인들에게 한없는 축복을 내렸다. 피그말리온은 이 여인과 결혼을 하고 파포스라는 딸을 낳게 된다.

---

심리학자 로젠탈(T.L.Rosenthal)은 어린 학생들을 대상으로 다음과 같은 실험을 했다고 한다. 어느 초등학교에서 선생님에게

"어린이 지능향상을 예측할 수 있는 새로운 테스트 입니다. (사실은 거짓말)"

라고 설명을 해 놓고 검사를 실시했다. 그 후 20% 정도의 아이를 난수로 뽑아 놓고 "이 애들은 앞으로 지적발달이나 학업이 틀림없이 급상승할 것입니다"라고 선생님에게 결과보고를 해 주었다.

그런 암시후 8개월이 지난 다음 과거에 했던 것과 똑같은 지능 테스트를 하여 지난 번의 지능테스트 결과와 비교해 보았다. 그랬더니 앞으로 잘 할 것이라는 기대를 품게 했던 이이들의 지능이 다른 아이들의 지능에 비하여 현저하게 향상되었다는 것이다.

이러한 현상을 심리학에서는 피그말리온의 이름을 따서 『피그말리온 효과(Pygmalion Effect)』라고 한다. 피그말리온 효과는 선생님이 20%의 아이들을 지적 발달과 학업성적이 향상되리라는 기대를 가지고 정성껏 돌보고 칭찬한 결과 나타난 것이다. 그러한 사랑을 받은 아이들은 선생님이 자신에게 관심을 보여주니까 공부하는 태도도 변하고 공부에 대한 관심도 높아져, 결국 능력까지 변하게 된 것이다.

이 결과로 "칭찬하면 칭찬한 만큼 잘한다"는 것을 알 수 있다.

이러한 이론은 직장에서도 적용된다. 주위에 칭찬과 격려가 풍부하게 흘러다니는 부서와, 질책이나 강요만이 남발하는 부서는 그 구성원들의 애착심이나 생산성에 있어 차이가 날 수 밖에 없다.

『피그말리온 효과』가 나타나려면 무엇보다도 구성원 상호간의 진지한 관심과 애정 및 인간적인 존중감이 실린 칭찬과 기대가 전달되어야 한다. 그리고, 한 조직의 리더는 부하사원들에게 칭찬을 통하여 회사생활의 즐거움과 기대감을 심어 주어야 할 것이다.

죄 죽이기mortification와 영적 성장

"죄를 크게 죽여 본 사례를 가지는 것은 죄의 몸에 깊은 상처를 주는 것이다. 또한, 죄에 강타를 퍼부어서 비틀거리게 하고 주춤거리게 하는 것이다. 그렇게 해서 우리는 죄와 싸울 수 있는 튼튼한 기반과 발판을 얻게 되며, 죄는 쓰러지기 직전이 되고, 다음 번에 우리는 죄와 더 쉽게 싸울 수 있게 된다. 죄는 점점 겁을 먹게 된다. 그리고 우리는 쉽게 죄를 굴복시킬 수 있으며 적어도 죄와 싸우는 것이 쉽다는 것을 깨닫게 되며 마음대로 죄를 죽일 수 있다. 죄를 크게 죽여 본 사례들과 자기를 부인해 본 경험 없이 살아가는 동안에는 옛 사람이 계속해서 자기 자리를 잡고 있다. 옛 사람은 억세고 끈질기기 때문에 작은 타격에는 요동도 하지 않을 것이다. 의심할 여지없이 이것이 왜 수많은 성도들이 은혜 안에서 민감하게 성장하지 못하는가 하는 가장 큰 이유 가운데 하나다. 가장 크게 죄를 죽이고 난 후에 나는 언제나 가장 큰 위로를 체험한다...."

조나단 에드워즈, 1723년 1월 14일 일기

--------------

인간은 본성적으로 하나님과 이웃을 미워한다는 것은 성서와 역사가 증언하는 엄중한 사실이다. 죄된 본성은 인간으로 하여금 최고의 선 대신 차선을 택하는 선의 결핍, 즉 "악"을 초래하게 한다. 인간이 가지고 있는 죄된 본성은 살살 달래야하는 우는 아기가 아니다. 철저히 소멸시켜야 하는 악의 근원이며 생명을 걸고 대적해 싸워야 하는 비열하고 악랄하며 끈질긴 원수이다.  죽여도 죽여도 끝없이 살아나 나를 죽이려 덤벼드는 터미네이터 같다고나 할까.

죄를 다룸에 있어 신앙의 선배들은 성서의 교훈과 명령을 쫓아 "죄 죽이기"를 훈련하였다. 바울은 죄된 본성으로서의 육체적 소욕은 성령의 소욕과 정면으로 충돌하며 성령을 따라 살려는 모든 의지를 무력화시키려한다고 설명하고 그리스도를 주로 모신 사람들은 이러한 육체의 소욕을 성령의 능력으로 계속해서 십자가에 못밖아 죽여버리는 사람들이라고 선언하였다. 칼빈은 바울의 가르침을 수용하여 그리스도를 닮아가는 신자들의 성화과정이 "항구적 금식"과 같은 죄죽이기mortification의 연속이라고 표현하였다. 청교도였던 존 오웬은 신자들의 영적 성장과 생명력, 그리고 영혼의 참된 위로가 죄죽이기mortification에 달려 있다는 선배들의 가르침을 이어받아 그 방법을 자세하고 조직적으로 설명하였다. 결국 스스로 높아지려는 교만과 자기만을 사랑하는 이기심, 허탄한 자기 자랑을 추구하는 욕망은 길들일 대상이 아니라 죽여버려야 할 대상이다.

자기 자신을 "크게 죽여본 경험"이 중요하다고 본 에드워즈의 통찰은 참으로 귀하다. 처음이 어려우면 갈수록 쉬워진다. 그러나 처음에 타협하여 쉬운 길을 택한다면 영원히 시작과 포기를 반복하다 말 것이다. 적당한 만족과 합리적인 포기 사이에서 균형을 유지하라고 유혹하는 육체의 소욕은 피가 튀기고 살점이 뜯기는 혈투를 통해서만 장악될 것이다.

지극히 개인적이고 감성적이며 상대적인 가치가 존중되는 포스트모던 사회에서 교회의 훈련과 교육 역시 "죄 죽이기"가 강조되고 훈련되어야 한다면 지금의 설교와 가르침이 어떻게 변해야 할까?

bk

상처의 결과

상처와 아픔은 죄의 결과이지만, 성숙의 전제조건이기도 하다.

상처와 아픔을 통해 어떤이는 미라가 된다.
진정한 자아를 감춘채 이웃과 마음의 담을 쌓고 치유와 회복을 거부한다.

상처와 아픔을 통해 어떤이는 고슴도치가 된다.
수동적인 자기 방어적 태도나 호전적인 공격성은 자신과 다른이의 상처와 아픔을 더 심화시킨다.

그러나 상처와 아픔을 통해 어떤이는 진주가 된다.
시련과 연단은 상처와 아픔이지만 믿음과 소망으로 인내하며 삶을 긍정하고 다른 이들과의 연대를 더욱 공고히 할 때 상처와 아픔은 보석과 같은 인격과 성품이 만들어 지는 과정이 되기도 하는 것이다.
bk

고착된 마음의 틀, 성장하는 마음의 틀

Fixed Mindset vs. Growth Mindset: Which One Are You?

By Michael Graham Richard

Here is an excerpt from an article about Carol Dweck, a professor of psychology at Stanford University:

Through more than three decades of systematic research, [Carol Dweck] has been figuring out answers to why some people achieve their potential while equally talented others don’t—why some become Muhammad Ali and others Mike Tyson. The key, she found, isn’t ability; it’s whether you look at ability as something inherent that needs to be demonstrated or as something that can be developed.

To anyone who is into personal growth and self-improvement, this seems obvious. But clearly, it is not obvious to everybody: look at thethis diagram by Nigel Holmes representing the two types of mindsets and I’ll sure you’ll recognize the attitudes of many people you know.

Fixed Mindset

Let’s have a look, starting with the Fixed Mindset side:

People who hold these beliefs think that “they are the way they are”, but that doesn’t mean that they have less of a desire for a positive self-image than anyone else. So of course they want to perform well and look smart. But to achieve these goals…

By definition, a challenge is hard and success is not assured, so rather than risk failing and negatively impacting their self-image, they will often avoid challenges and stick to what they know they can do well.

Same with obstacles. The difference here, as I see it, is that challenges are things that you can decide to do while obstacles are external forces that get in your way.

What’s the point of working hard and making efforts if afterwards you are still on square one? If your worldview tells you that effort is an unpleasant thing that doesn’t really pay dividends, then the smart thing to do is to avoid it as much as possible.

Useful negative feedback is ignored in the best of cases, and taken as an insult the rest of the time. The Fixed Mindset logically leads you to believe that any criticism of your capabilities is criticism of you. This usually discourages the people around and after a while they stop giving any negative feedback, further isolating the person from external influences that could generate some change.

The success of others is seen as a benchmark against which the person looks bad. Usually when others succeed, people with a Fixed Mindset will try to convince themselves and the people around them that the success was due to either luck (after all, almost everything is due to luck in the Fixed Mindset world) or objectionable actions. In some cases, they will even try to tarnish the success of others by bringing up things that are completely unrelated (”Yes, but did you know about his…”).

As a result, they don’t reach their full potential and their beliefs feed on themselves: They don’t change or improve much with time, if at all, and so to them this confirms that “they are as they are”.

Growth Mindset

Let’s now look at the Growth Mindset:

People who hold the Growth Mindset believe that intelligence can be developed, that the brain is like a muscle that can be trained. This leads to the desire to improve.

And how do you improve? First, you embrace challenges, because you know that you’ll come out stronger on the other side.

Similarly, obstacles – external setbacks – do not discourage you. Your self-image is not tied to your success and how you will look to others; failure is an opportunity to learn, and so whatever happens you win.

Effort is seen not as something useless to be avoid but as necessaryto grow and master useful skills.

Criticism and negative feedback are sources of information. That doesn’t mean that all criticism is worth integrating or that nothing is never taken personally, but at least the Growth Mindset individual knowns that he or she can change and improve, so the negative feedback is not perceived as being directly about them as a person, but rather about their current abilities.

The success of others is seen as a source of inspiration and information. To Growth Mindset individuals, success is not seen as azero-sum game.

And so, Growth Mindset individuals will improve and this will create a positive feedback loops that encourages them to keep learning and improving.

What Now

The good news – especially if you just recognized yourself as being someone who holds the Fixed Mindset worldview – is that it is possible to change from one to the other. In fact, I think this should be taught to all children.

What’s more, Dweck has shown that people can learn to adopt the latter belief and make dramatic strides in performance. [...]

The most dramatic proof comes from a recent study by Dweck and Lisa Sorich Blackwell of low-achieving seventh graders. All students participated in sessions on study skills, the brain and the like; in addition, one group attended a neutral session on memory while the other learned that intelligence, like a muscle, grows stronger through exercise. Training students to adopt a growth mind-set about intelligence had a catalytic effect on motivation and math grades; students in the control group showed no improvement despite all the other interventions.

“Study skills and learning skills are inert until they’re powered by an active ingredient,” Dweck explains. Students may know how to study, but won’t want to if they believe their efforts are futile. “If you target that belief, you can see more benefit than you have any reason to hope for.”

Does the Fixed vs. Growth Mindset theory fits with your personal experience? Does it describe well the people around you? Please let me know in the comments below.

Thanks to Guy Kawasaki.

Images credit: Nigel Holmes

See also:

• Rationality Resources

Update: Carol Dweck recently published The Secret to Raising Smart Kids in Scientific American.

배움을 위한 기도

배우게 하소서 -존 베일리-

하나님 아버지,
오늘 우리가 살면서 겪는 모든 일을 잘 이용하여
죄의 열매를 거두지 않고
성결의 열매를 거두게 하소서

실망으로 희망을 배우게 하소서
성공으로 감사를 배우게 하소서
불안으로 참음을 배우게 하소서
위험으로 담대함을 배우게 하소서

비난으로 오래 참음을 배우게 하소서
칭찬으로 겸손을 배우게 하소서
기쁨으로 절제를 배우게 하소서
고통으로 인내를 배우게 하소서

저주를 통해 도달하는 직업

"Theologians are not made by reading and studying books but by living and dying and being damned."
Martin Luther

신학자들은 서적을 읽고 연구하는 것을 통해 만들어 지지 않습니다. 오히려 살고 또 죽으며 저주받음을 통해 만들어 집니다.
-마틴 루터-

십자가의 신학을 주창한 마틴루터 다운 말이다. 하나님을 알아가는 것, 그분의 진리에 노출되는 것은 추상적 관념의 사색을 통해 이루어지는 것이 아니다. 오히려 삶의 한 복판에서 "살고자 하는 자는 죽고, 죽고자 하는 자는 살게 되는" 역설을 온 몸으로 체득하고, "누구든지 나를 따라 오려거든 자기를 부인하고 자기 십자가를 지고 날마다 나를 따를 것"이라고 말씀하신 예수를 쫓아 순교자의 삶을 살아가는 사람들에게 주어진다. 그러니 이것이 어떻게 인간의 노력으로 가능하단 말인가? Sola Gracia는 그렇게 죽음과 저주를 기쁨으로 수용하는 자들을 가능하게 하고 또한 그런 사람들에 의해서만 확증된다. 그러니 신학자라고 함부로 말할 일이 아니다.

bk

변화를 가져오는 배움

Adult education in congregations should equip adults for their ministries and invite them to engage in a "critically reflective practice" of Christian faith for the sake of the world.to do so requires that adult Christians bring critical theological reflection to their various practices of ministry.

학습 공동체

Learning Organization is a place where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning how to learn together.

Peter M. Senge, The Fifth Discipline: The Art & Practice of the Learning Organization


(1) 학습조직의 정의

Peter Senge는 ‘학습조직’(Learning Organization)을 전통적인 조직과 구별하여 그 성격과 요건을 규정하였다. 그의 이론은 개방체제모형과 자기실현적 인간관을 전제적 이론으로 삼은 것이다. 그는 외재적 조건보다 사람들의 사고방식과 교호작용 양태를 더 중요시한다. 조직은 사람들의 생각과 상호작용의 산물이라고 전제하기 때문이다.

Senge가 말한 학습조직이란 ⅰ) 조직구성원들이 진정으로 원하는 결과를 창출할 능력을 지속적으로 신장할 것, ⅱ) 새롭고 개방적인 사고방식이 육성될 것, ⅲ) 공동의 갈망이 자유롭게 분출될 수 있게 할 것, ⅳ) 조직구성원들이 함께 배우는 방법을 계속적으로 배울 것 등의 조건이 구비된 조직이다.

(2) 다섯가지 수련(제5의 수련)

Senge 는 학습조직의 성립에 필요한 다섯 가지 수련(훈련·계율·과정 : disciplines)을 제시하였다. 이들 수련은 학습조직에 도달하는 데 필요한 요건이며 방법이고 기술(component technologies)이다. 서로 수렴해 가는 다섯 가지의 새로운 기술 또는 수련이 함께 학습조직을 탄생시킨다고 하였다. 사람들이 새롭게 사고하고 교호작용하는 방법을 깨닫고 이를 행동화할 수 있는 역량을 키우려는 다섯 가지 수련은 다음과 같다.

1) 자기완성(personal mastery) : 이에 관한 수련은 생애와 일에 관한 개인의 접근방법을 성숙시키는 것이다. 각 개인은 원하는 결과를 창출할 수 있는 자기역량의 확대방법을 학습해야 한다. 조직은 그 구성원들이 선택한 목표를 향해 스스로를 개발할 수 있는 여건을 조성해 주어야 한다.

2) 사고의 틀(mental models) : 이에 관한 수련은 뇌리에 깊이 박힌 전제 또는 정신적 이미지를 성찰하고 새롭게 하는 것이다. 세상에 관한 사람들의 생각과 관점, 그리고 그것이 자신의 선택과 행동에 어떤 영향을 미치는지에 대해 끊임없이 성찰하고 가다듬어야 한다.

3) 공동의 비전(shared vision) : 이에 관한 수련은 조직 구성원들이 공동으로 추구하는 목표와 원칙에 관한 공감대를 형성하는 것이다.

4) 집단적 학습(team learning) : 이에 관한 수련은 집단구성원들이 진정한 대화와 집단적인 사고의 과정을 통해 개인적 능력의 합계를 능가하는 지혜와 능력을 구축할 수 있게 하는 것이다.

5) 시스템 중심의 사고(systems thinking) : 이에 관한 수련은 체제를 구성하는 여러 연관 요인들을 통합적인 이론체계 또는 실천체계로 융합시키는 능력을 키우는 통합적 훈련이다. 시스템 다이내믹스를 결정하는 요인들과 그들간의 관계를 이해하는 훈련, 그리고 이를 바탕으로 시스템을 더 효과적으로 만들 수 있는 행동을 이끌어 내는 훈련이 필요하다.

마음의 혁명

매슬로우 욕구 5단계